Alles kan altijd beter?

Onderzoek wijst uit dat beoordelingsgesprekken/functioneringsgesprekken niets opleveren, behalve veel frustratie. Waarom voeren we ze dan nog steeds?

Performance development, performance management, ontwikkelgesprek, ambitiegesprek, het goede gesprek, beoordelingsgesprek, functioneringsgesprek, competentiemanagement….en er zijn nog meer varianten. In het Nederlandse bedrijfsleven worden veel gesprekken gevoerd tussen medewerker en manager, in vele varianten. Vaak hangt er dan ook nog een mooi formulier aan vast. Of je dan even wil invullen wat er allemaal niet goed gaat. Meestal wordt dit verbloemd door je ‘verbeterpunten’ in te vullen. Elk jaar een lijstje inleveren met verbeterpunten is natuurlijk niet echt motiverend. De verbeterpunten die erop gezet worden zijn meestal geen verrassing. En dat komt niet omdat er al uitgebreid over is gesproken gedurende het jaar. Het zijn vaak de punten die ieder jaar terugkomen en waarvan de medewerker zelf ook wel van weet dat dit niet zijn goede punt is.

Een aantal jaar terug werkte ik zelf nog in een ziekenhuis. Eén keer per jaar was er een jaargesprek. En alle jaren op rij was de feedback: als je het ergens niet mee eens bent kun je dat meteen aan je zien. Na jaar in jaar uit deze feedback wist ik het inmiddels wel. Was het iets wat ik kon verbeteren? Vast wel. Zag ik de noodzaak om dat te doen? Eerlijk gezegd niet. Het hielp me namelijk juist. Het was zoals ze dat noemen, gewoon de aard van het beestje.

Jaar in jaar uit dezelfde feedback of elk jaar weer iets anders dat niet deugt. Het werk heel demotiverend. Professor en bestuurskundige Paul Boselie stelde in 2023 in het programma Spraakmakers nog dat hij er het nut niet inzien van functioneringsgesprekken. Het jaarlijkse gesprek heeft geen enkele positieve bijdrage aan het welzijn van de medewerker en ook niet aan organisatieprestaties. Een regelmatig gesprek zodat de werkrelatie wordt onderhouden heeft daarentegen wel een positief effect op motivatie, betrokkenheid en onderling vertrouwen.

En wat als we daarbij nu ook nog kijken naar talent? Naar waar iemand plezier aan beleeft? Naar waar iemand energie van krijgt, door wordt geïnspireerd en zich kapitein voelt op zijn eigen schip? Zou ons dat niet veel meer opleveren?
Dus begin voortaan het gesprek eens met: Hoe gaat het met je? Waar kreeg je energie? En kijk dan samen welke werkzaamheden dan echt passen bij de medewerker.