Kennen we de bedrijfscultuur, is mijn stelling, dan weten we ook welk beloningspakket de voorkeur heeft. Cultuur immers, is de gemeenschappelijke opvatting over wat rechtvaardig is en wat niet. Hier, de collectieve perceptie hoe de loonsom moet worden verdeeld.

Zo past functiewaardering prima bij een formele organisatie (operational services) waarin het werk aan strakke regels gebonden is, net als een bonusbeleid dat doet. Vraagt het werk om projectmatige samenwerking, bundeling van kennis en respect voor ieders specialisme (operational services), dan gaat de voorkeur uit naar het belonen van toegevoegde waarde alsook het variabel belonen van teamprestaties.

Is de cultuur voornamelijk op het individu gericht (professional services), de ieder-voor-zich-en-god-voor-ons-allen-mentaliteit overheerst, zoals we binnen consultancy nog wel eens willen zien, dan wil men natuurlijk ook graag het individueel presteren beloond zien, liefst boven marktconform en aangevuld door een vaste 13^de maand. Een bonus gaat immers ten koste van de creativiteit.

Een heel sterk ondernemende cultuur (product leadership), waarin men schouder aan schouder opereert, idealen ver verheven zijn boven het individueel belang, houdt van genivelleerde beloningsverhoudingen met zo her en der een bonus als de baas denkt dat een persoon of team recht op een extraatje heeft. Winstdeling onderstreept nog eens dat prestaties de verdienste zijn van het collectief.