Model Baarda

Als eerste bureau hebben wij een model ontwikkeld voor het in kaart brengen van de toegevoegde waarde van individuele medewerkers. Met recht mogen wij ons de grondleggers noemen van deze nieuwe grondslag voor belonen.

Het belang ervan is groot. Organisaties willen wendbaar zijn en functies zijn daarom weinig constant. Medewerkers geven er hun eigen invulling aan en dit is ook wat wij van hen verwachten. Klassieke functiewaarderingssystemen passen daar niet bij.

Daarom waardeert model Baarda niet alleen de functie, maar ook de mens die verantwoordelijk is voor de uitvoering van het werk.

Universeel

Model Baarda is van toepassing op iedere organisatie. Klein of groot, cao of geen cao, profit of non-profit, nationaal of internationaal, het maakt absoluut niet uit.

Model Baarda beschrijft acht rollen. Universele rollen die binnen iedere organisatie hetzelfde betekenen. Elk met hun eigen specifieke toegevoegde waarde.

Belangrijk is dat met model Baarda organisaties de omslag maken van functiewaardering naar individu- en resultaatgericht belonen. Dat komt ten goede aan de wendbaarheid van deze ondernemingen en hun eigentijdse visie op mens & bedrijf.

Belonen op Toegevoegde Waarde

De rollen binnen model Baarda beschrijven de toegevoegde waarde die medewerkers leveren. Toegevoegde waarde (TW) definiëren wij als het probleemoplossend vermogen (POV) om kennis (K) succesvol toe te passen in bepaalde werksituaties. In formule: TW = K x POV.

Model Baarda onderscheidt in totaal acht niveaus – wij spreken van rollen – van toegevoegde waarde. In volgorde van toegevoegde waarde zijn dat de Hulpkracht, Vakkracht, Allrounder, Vakspecialist, Professional, Generalist, Leider en Strateeg.

Elke rol is te herkennen aan heel typerend gedrag, zodat je snel herkent in welke rol een medewerker zich happy voelt en kapitein is op zijn schip. Alsook of het werk wel past bij de toegevoegde waarde die men kan leveren, het ‘talent’ waarover men beschikt

Rollenmodel

Samen met een projectgroep verdelen wij eerst de functies over de rollen, zodat de organisatie slagvaardig is georganiseerd. Het resultaat noemen wij de job matrix.

Daarna worden de medewerkers ingedeeld in de leerwegen, waarbij wij kijken naar hun gedrag; de combinatie van kennis en probleemoplossend vermogen. Het resultaat is de people matrix.

Elke rol verbinden wij met een marktconforme salarisschaal, zodat een organisatie specifiek beloningssysteem ontstaat.

Onze klanten

Job & People Matrix, Salarisstructuur

Voor elke organisatie ontwerpen wij een eigen beloningssysteem. Die bestaat uit de job & people matrix en ook een marktconforme salarisstructuur. Dus geen ‘one size fits all’, maar maatwerk voor iedere organisatie apart. Voordelen van die aanpak zijn: 

  • Gebruiksvriendelijk, laagdrempelig en transparant. 
  • Inzicht in loopbaan- en salarisperspectieven. 
  • Duidelijkheid over wederzijdse verwachtingen.